国资委企业分配局有关负责人14日在接受记者专访时说，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。

       该负责人表示，国资委经过五年的管理调控，中央企业负责人薪酬管理已经发生深刻变化，企业负责人薪酬制度逐步建立，薪酬体系趋于完善，激励不足及薪酬与业绩不匹配的问题初步得到解决，薪酬调控取得了积极成效，改变了以往企业负责人薪酬管理无章可循、企业自定负责人薪酬的做法。

        不过，他坦言，与构建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企业负责人薪酬管理中还存在一些不容忽视的问题，主要是:国资委直接决定薪酬的做法难以保证薪酬激励的科学性和有效性，亟需向董事会决定薪酬过渡；经理人的市场定价机制还没有形成，薪酬激励与企业负责人的行政任命制存在较大的矛盾；薪酬结构不尽合理，约束机制不健全等。

      “特别是社会反映较为强烈的行政任命制下的企业负责人薪酬决定，在实践中成为一个两难的问题。一方面，行政任命的负责人薪酬确实不宜过高，但另一方面，国有企业同样在市场中竞争，同样面临一个如何留住和激励人才的问题。这一矛盾，只能通过进一步的改革来解决。”这位负责人说。

        目前，国资委对央企负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。按照国资委发布的《中央企业负责人业绩考核的暂行办法》，企业负责人年度薪酬由基薪和绩效薪金组成。基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度考核结果挂钩，最低为零，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。